Le 13 mars 2026, on se retrouve à Lorient. Ce stage aborde les outils à la disposition des collègues (profs, aed, aesh, cpe, administratifs, PsyEn, ITRF…) pour défendre et améliorer leurs conditions de travail (inclusion scolaire, sureffectif élèves, autoritarisme de la hiérarchie, violences, emploi du temps, postes fractionnés, harcèlement, absence de moyens, bâti défectueux, exposition aux produits chimiques, nuisances sonores…).
Notre employeur a la responsabilité pénale de garantir notre santé physique et mentale.
- Nous verrons en particulier quel usage nous pouvons faire du RSST (Registre Santé et Sécurité au Travail), avec des exercices pratiques.
- Nous présenterons la démarche revendicative de la CGT axée sur le lien entre Travail et Santé ; démarche qui s’appuie sur 40 ans d’expériences dans les autres secteurs publics et dans le privé.
Démarches
Il vous appartient de déposer auprès de votre IEN (pour le 1er degré), ou auprès de votre chef d’établissement (pour le 2nd degré), une demande de congé de formation économique et sociale (ci-dessous) un mois minimum avant la date du stage (chaque agent•e titulaire et non titulaire a droit à 12 jours/an).
Santé au travail dans l’Éducation nationale : vos droits, vos outils, votre collectif
Formation SST – Lorient, 13 mars 2026, avec l’autorisation de notre camarade J. Arhan.
Le travail, ça peut tuer. Et dans l’Éducation nationale, on fait tout pour que ça ne se voie pas.
Pour Christophe Dejours, psychiatre et psychologue du travail au CNAM, « la santé n’est pas un état stable, mais plutôt un but » — un cheminement personnel vers le bien-être physique, psychologique et social. Un but. Pas un acquis. Et certainement pas quelque chose que l’on peut se permettre d’ignorer au nom de la bonne marche du service public.
Pourtant, c’est exactement ce qui se passe. Partout. À grande échelle. Et l’Éducation nationale n’y fait pas exception — bien au contraire.
La France, championne des accidents du travail
La France est l’un des pays européens avec le plus fort taux d’accidents du travail, et la tendance est à la hausse. Deux tiers des victimes sont des hommes, avec une surreprésentation dans le BTP, mais aussi… parmi les aides à domicile. Les maladies professionnelles touchent 50 000 personnes chaque année, à égalité hommes-femmes, avec une majorité de troubles musculo-squelettiques (TMS).
Dans l’Éducation nationale ? Le chiffre le plus révélateur est celui du taux de déclaration : le taux d’accidents déclarés dans l’Éducation nationale (1,4 %) est 7 fois moins important que dans le reste de la fonction publique (10 %) et du secteur privé (11 %). Les syndicats parlent unanimement de sous-déclaration massive, liée au manque d’information des agents sur leurs droits (source)
Dans l’académie de Rennes, 4 009 signalements ont été déposés dans le Registre SST en 2023 (contre 2 788 l’année précédente), soit une hausse de +43,8 %. Ces fiches émanaient de 805 écoles. 75 % des fiches SST sont liées aux risques psychosociaux, avec en tête les exigences émotionnelles liées aux élèves, la charge de travail, et les exigences émotionnelles liées aux parents.
Dans le seul département du Morbihan, on estime qu’un quart des agents ayant déposé des fiches SST en 2025 auraient dû être placés en arrêt maladie ou en accident de travail — et ne l’ont pas été. Tous corps confondus.
Et pour couronner le tout : la MGEN finance elle-même 13 centres de réadaptation en France, alors que ceux-ci devraient relever de la responsabilité de l’État employeur. Un exemple parlant : la perte auditive des enseignants du premier degré (estimée à 30 % en moyenne) est bel et bien une maladie professionnelle. Elle est pourtant prise en charge par la mutuelle, et non par la Sécurité sociale au titre de la reconnaissance professionnelle. L’employeur se défausse, la MGEN compense, et le problème reste invisible.
La santé est un droit constitutionnel — rappelons-le
Le 11e alinéa du préambule de la Constitution de 1946 est on ne peut plus clair : la Nation « garantit à tous la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs ». Ce n’est pas une faveur accordée par l’employeur. C’est un droit fondamental.
L’OMS, de son côté, définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social » — et pas seulement par l’absence de maladie. Autrement dit, un agent épuisé, isolé, sans soutien hiérarchique – sans gestion des ressources humaines ! Sans médecine du travail ! – qui tient debout par devoir professionnel : ce n’est pas un agent en bonne santé. C’est un.e agent.e en souffrance que l’État employeur refuse de voir.
Ce que la loi impose à votre employeur — et qu’il doit respecter
Le cadre juridique existe. Il est solide. Il faut s’en emparer.
Le Code du travail, dans ses articles L4121-1 et L4121-2, impose à l’employeur des obligations claires en matière de santé et sécurité au travail. Ces obligations s’appliquent également à la fonction publique via le décret 82-453.
L’article L4121-1 stipule que l’employeur « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », incluant des actions de prévention, d’information, de formation, et la mise en place d’une organisation adaptée.
L’article L4121-2 détaille les 9 principes généraux de prévention que tout employeur est tenu d’appliquer :
- Éviter les risques
- Évaluer les risques qui ne peuvent être évités
- Combattre les risques à la source
- Adapter le travail à l’homme — et non l’inverse
- Tenir compte de l’état d’évolution de la technique
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins
- Planifier la prévention de façon globale, en intégrant les risques de harcèlement moral et sexuel
- Donner la priorité aux protections collectives sur les protections individuelles
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs
Ce dernier point mérite qu’on s’y arrête : l’employeur a une obligation de moyens. Autrefois, c’était une obligation de résultat. Aujourd’hui, c’est à l’employeur de prouver qu’il a mis en œuvre des moyens suffisants — et à nous de montrer qu’ils ne le sont pas.
Le décret 82-453, article 2-1, précise également que « les chefs de service sont chargés de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité ». Le chef d’établissement n’est pas un spectateur : il est juridiquement responsable.
Et concernant les agents ? L’article L4122-1 dit que chaque travailleur prend soin de sa santé « en fonction de sa formation et selon ses possibilités » — et que cette disposition « est sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ». L’article L4122-2 est encore plus net : aucune mesure de santé et sécurité ne peut entraîner de charge financière pour les travailleurs. Zéro. Rien. Nada.
Les niveaux de responsabilité : deux codes de référence
Le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité, c’est comme le Code de la route du chef d’établissement, qui est le « coupable de principe », sauf s’il a passé le volant (la délégation de pouvoir) à l’un de ses collaborateurs. L’autre code, c’est le Code pénal, le Code du citoyen qui s’applique à toutes et tous, à tous les moments de la vie.
Chacun doit garder en tête l’article 40 du Code Pénal : « Toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui y sont relatifs. »
Les outils à votre disposition : ne restez pas seul·es
Connaître ses droits, c’est bien. Savoir comment les faire valoir, c’est mieux. Voici les principaux outils à mobiliser :
La fiche SST (Santé-Sécurité au Travail) est le point de départ.
Elle consigne les problèmes rencontrés et constitue la mémoire écrite d’un établissement sur 40 ans. Si la réponse de l’administration ne convient pas ou que le problème persiste : refaites une fiche. Tant qu’il n’y a pas de nouvelle fiche, pour l’administration, le problème est réglé. Un représentant syndical peut en rédiger une en tant que témoin.
Le Droit de Danger Grave et Imminent (DGI) / droit d’alerte est activable en cas de danger réel et immédiat — violence récurrente, menace sérieuse, situation mettant en danger des agents. La procédure idéale : ne rien écrire seul, prévenir un syndicat qui siège en Formation Spécialisée (FS-SSCT), qui inscrit l’alerte dans le registre DGI, déclenchant une enquête in situ avec un représentant syndical qui en définit les conditions.
Le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), prévu à l’article L4121-3-1, répertorie tous les risques professionnels et assure leur traçabilité collective. Il doit être révisé chaque année, et à chaque changement significatif des conditions de travail. Demandez à le consulter. Exigez qu’il soit à jour.
Les instances où porter vos combats
Plusieurs instances existent pour contraindre l’employeur à respecter le droit :
- CSA-SD (Comité Social d’Administration Spécial Départemental), dont émane la FS-SSCT (Formation Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de Travail)
- CSA-A (académique)
- CSA-M (ministériel)
Quand les syndicats rendent un avis, l’administration est tenue de répondre. Si le problème persiste après trois mois, un nouvel avis peut déclencher une procédure de désaccord sérieux et persistant, susceptible d’aller jusqu’au Tribunal Administratif. Mieux vaut que cette démarche soit intersyndicale : elle sera plus solide juridiquement et plus difficile à ignorer.
L’inspecteurice du travail peut également intervenir, notamment à l’échelle départementale et académique — même si la plupart des problèmes systémiques relèvent du ministère.
En dernier recours, des voies judiciaires existent : protection fonctionnelle, dépôt de plainte, signalement au Procureur. Ces démarches nécessitent un accompagnement juridique professionnel — une raison de plus de ne pas agir seul·e.
Conclusion : le collectif, c’est la condition
Notre ambition syndicale est simple et fondamentale : défendre la dignité humaine au travail. Pas gérer la souffrance. Pas l’accompagner. La combattre.
On attend de chaque agent qu’il soit conforme à un modèle unique, normatif, épuisant. Dès qu’on sort du moule — par son genre, sa santé, son âge, sa situation — on devient un problème à gérer plutôt qu’une personne à respecter. Tout cela dans un contexte professionnel qui isole. Alors il faut se parler, en parler.
Face à ça, la réponse individuelle ne suffit pas. Construire un collectif syndical dans son établissement, c’est se donner les moyens d’agir vraiment. C’est la condition pour que les fiches SST ne restent pas des appels dans le vide, pour que les alertes soient entendues, pour que les droits soient respectés. Envie d’adhérer à la CGT Éduc’action 56 ? C’est par ici.
Pour aller plus loin : Institut National de Recherche et de Sécurité — inrs.fr
